Höchstbetrag Direktversicherung Gehaltsumwandlung

Böhm/Scheurich, NZA 2001 S. 1291). Dazu soll auch der Ausbau der beruflichen Vorsorge als zweite neben der dritten Säule verstärkt werden (vgl. Schmidt, NWB F. 27 S. 5373).

Nach Expertenschätzungen wird sich der Prozentsatz der Mitarbeiter (AN) mit betrieblicher Versorgungszusage von heute rund 50 auf über 90 Prozent erhöhen. Neben den neuen Steueranreizen für die zusätzliche Alterssicherung ist dies vor allem auf den zum 1. Januar 2002 in Kraft getretenen Vergütungsanspruch der AN zugunsten einer Betriebsrente zurückzuführen.

Mit dieser in 1a BetrAVG standardisierten Anforderung und den damit verbundenen Befragungen der Arbeitnehmer sieht sich der Unternehmer (ArbG) nicht nur einem steigenden administrativen Aufwand gegenüber, sondern läuft auch Gefahr, mit Regressforderungen in Berührung zu kommen, wenn er z.B. Fehlinformationen über Rentenfragen gibt. Ab dem 1. Januar 2002 haben die Mitarbeiter Anrecht auf eine Betriebsrente durch Gehaltsumwandlung.

Diese Behauptung ist im neuen la BetrAVG festgelegt. Zum ersten Mal haben die Mitarbeiter nach individuellem Recht das Recht auf eine aufgeschobene Vergütung zugunsten einer bAV. Noch bis Ende 2001 war es Sache des Schiedsgerichts, zu entscheiden, ob und in welcher Weise es seinen Mitarbeitern eine Betriebsrente gewährt hat. Der Vergütungsanspruch erfolgt somit planmäßig zusätzlich zu den freiwillig eingegangenen Verpflichtungen des Schiedsgerichts gegenüber der bAV.

Die Umrechnung der Vergütung bedeutet die Umrechnung künftiger Vergütungsansprüche "in eine gleichwertige Erwartung für Versorgungsleistungen" (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG). Der Begriff "Entgeltumwandlung" wird verwendet, wenn Gehaltsbestandteile nicht in bar ausbezahlt werden, sondern als Beitrag zum Ausbau der Betriebsrenten.

Die" Entgeltumwandlung" ist eine personalfinanzierte Form der Betriebsrente im Unterschied zur traditionellen bAV. In diesem Fall erfolgt die Gehaltsumwandlung durch eine Einigung zwischen Schiedsgericht und AN (vgl. zur Definition der Gehaltsumwandlung: Blomeyer, DB 2001 S. 1413; Rieble, BetrAV 2001 S. 584).

Im Jahr 2002 kann der Auftragnehmer von seinen Mitarbeitern fordern, dass höchstens 4 % seines Gehalts (bis zu einem Höchstbetrag von 2.160,00 im Jahr 2002) für den Bau einer Betriebsrente verwendet werden (Anspruch auf Entgeltumwandlung). Die Höchstsumme ist gehaltsunabhängig und bezieht sich sowohl auf die neuen als auch auf die neuen Länder.

Zusätzlich existiert ab 2002 eine direkte Forderung in einer Gesamthöhe von 4% der BBG. Im Gegensatz zur Riester-Förderung, die in den Jahren 2002 bis 2008 nur schrittweise auf höchstens 2.100,00 in 2008 steigt, bestehen die gesetzlichen Ansprüche auf Gehaltsumwandlung bereits ab 2002 vollständig.

Teilnahmeberechtigt sind in der Regel Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Anstellung in der Gesetzlichen Pensionsversicherung obligatorisch versichert sind ( 17 Abs. 1 Sätze 1 und 3 BetrAVG). Minderjährige Arbeitnehmer, die auf ihr Recht auf freie Versicherung verzichten, sind in der gesetzlich vorgeschriebenen Pensionskasse versichert und haben somit auch einen Leistungsanspruch. So genannte arbeitnehmernahe Selbstständige haben auch dann gegenüber ihrem Arbeitgeber ein Recht auf Gehaltsumwandlung, wenn sie aufgrund ihrer Selbständigkeit in der Gesetzlichen Rentenversicherung obligatorisch versichert sind ( 13 Abs. 1 S. 2 in Verbindung mit S. 3 BetrAVG).

Das am 1. Januar 2002 in Kraft getretene Gesetz zur Rentenanpassung (Versorgungsänderungsgesetz, BGBl 2001 I S. 3926) sieht für die Beamten die gleichen steuerlichen Anreize für die Altersvorsorge vor wie AN; es gibt jedoch keinen Anwartschaftsanspruch auf eine Betriebsrente durch Gehaltsumwandlung gegenüber Ihrem Arbeitgeber. Gemäß 1a Abs. 2 BetrAVG ist der Vergütungsanspruch für den Fall ausgeklammert, dass der Auftragnehmer bereits über eine durch Gehaltsumwandlung gedeckte berufliche Vorsorge verfügte.

Falls die Umstellung der Vergütung bisher noch nicht die obere Grenze überschritten hat, gibt es kein Problem. 1a (1) BetrAVG (BetrAVG) ist ein "Recht auf Auffüllung". Damit der Auftragnehmer wenigstens eine geringe wesentliche Rentenanwartschaft erhält und das Schiedsgericht vor verhältnismäßig hohem Verwaltungsaufwand für die Mindestlohnumwandlung geschützt ist (Blomeyer, NZA 2001 S. 914), muss der Auftragnehmer nach § 18 Abs. 1 SGB IV umrechnen.

Im Jahr 2002 sind das 176,00? ingesamt. Ist die aufgeschobene Vergütung nur in dem Umfang des erforderlichen Mindestbetrages vorgesehen, sollte ein Dynamisierungsbetrag z. B. nicht "176,00 ", sondern "ein Hundertsechzigstel des Referenzbetrages nach 18 Abs. 1 SGB IV, gerundet auf den nächst höheren Eurobetrag" beschlossen werden.

Erhöht sich zu Beginn des Jahres der Grenzwert und wird der Minimalbetrag nicht entsprechend der Abgeltungsvereinbarung angepasst, liegt der Festbetrag unter dem Minimalbetrag. Dies hat zur Konsequenz, dass der Antrag des Auftragnehmers abläuft. Die Umwandlung der Vergütung kann das Schiedsgericht dann nicht mehr vornehmen, weil sie nach la Abs. 1 S. 4 BetrAVG nicht mehr zulässig wäre (Grawert, Die neue Altersvorsorge, S. 61).

Nutzt der AN einen Teil seiner regulären Vergütung für die berufliche Vorsorge, kann das Schiedsgericht die Verwendung konstanter monatlicher Beträge während eines Kalenderjahrs fordern ( la Abs. 1 S. 5 BetrAVG); die Regelung begrenzt den administrativen Aufwand des Schiedsgerichts, der durch einen monatlichen Wechselbeitragsbetrag zustande käme. Durch die Umwandlung der Vergütung hat der Auftragnehmer zukünftige, noch nicht erwachsene Vergütungsansprüche.

Diesem Umstand trägt der Gesetzgeber im neuen 13 Abs. 5 BetrAVG dadurch Rechnung, dass tarifvertragliche Vergütungsansprüche nur dann zur Gehaltsumwandlung herangezogen werden dürfen, wenn dies im "Tarifvertrag" (der Kollektivvertrag selbst erlaubt eine Gehaltsumwandlung) oder im "Tarifvertrag" geregelt ist (der Kollektivvertrag beinhaltet eine Eröffnungsklausel, nach der eine Gehaltsumwandlung auch durch Betriebsvereinbarung oder Individualvertrag möglich sein kann).

Das ist nur der Fall, wenn entweder die Tarifverträge für den AN und für den AN bindend sind oder der Kollektivvertrag für allgemein verbindlich befunden wurde (§ 5 Abs. 4 TVG). Demnach muss das Schiedsgericht dem Arbeitgeberverband oder der Vertragspartei eines Betriebstarifvertrags angehören, während der Auftragnehmer Gewerkschaftsmitglied sein muss. Dementsprechend basiert das Entgelt bei nicht gewerkschaftlichen Arbeitnehmern nicht auf einem Kollektivvertrag, auch wenn das Schiedsgericht diesen "tarifvertraglich" zahlt (Sasdrich/Wirth, BetrAV 2001 S. 401; über den Stand der Auseinandersetzung, inwiefern § 13 (5) BetrAVG den Bestimmungen des 4 (1) S. 1 i nicht entspricht.

Im Falle der Auszahlung von Boni, die über den Kollektivvertrag hinausgehen, basieren diese auch nicht auf einem Kollektivvertrag mit der Konsequenz, dass der zusätzliche Betrag als Vergütungsanspruch wahrgenommen werden kann (auch Sasdrich/Wirth, op.cit. O., und Rieble, op.cit. O. S. 590). Gemäß der Übergangsbestimmung des 30 h BetaVG findet 13 (5) BetaVG Anwendung auf die nach dem 29. Juni 2001 eingegangenen Verpflichtungen.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass der neue Vergütungsanspruch auf Gehaltsumwandlung "kollektivvertraglich positiv" ist. la BetrAVG wurde in die Auflistung der Bestimmungen des 17 Abs. 3 BetrAVG miteinbezogen. Bei wörtlicher Auslegung können die Tarifvertragsparteien über den Vergütungsanspruch vollständig frei entscheiden, d.h. den Vergütungsanspruch des Auftragnehmers durch Kollektivvertrag ausnehmen.

Das kann aber nicht die Absicht des Bundesgesetzgebers gewesen sein, der die Betriebsrente durch eine Umwandlung des Entgelts zugunsten des Arbeitnehmers vorantreibt. Ein Dispositiv des Vergütungsumwandlungsanspruchs der Tarifparteien würde dem entgegen wirken und dem Wertesystem des 1a BetrAVG (auch Blomeyer, a.a.O.) zuwiderlaufen. Der M. E. ist in erster Linie ein akademischer Disput, da die Verbände wahrscheinlich nicht auf das Recht ihrer Mitglieder auf aufgeschobene Vergütung verzichtet haben, wie die kürzlich abgeschlossenen Tarifverträge über Betriebsrentenregelungen zeigen.

Wenn der Auftragnehmer seinen Vergütungsanspruch durchsetzt, ergibt sich die Fragestellung, welche Ausführungsmethode angewendet werden kann. Bisher konnte die Betriebsrente kumuliert über folgende vier Kanäle durchgeführt werden: direkte Pensionszusagen des ARG (Direktzusagen);zusagen durch Pensionskasse; zugesagen durch Pensionskassen; zugesagen durch Direktversicherungspolicen. Durch die Einführung der Vorsorgeeinrichtung zum 1. Januar 2002 ist eine fünfte Ausführungsmethode eingeführt worden (vgl. dazu Ernst & Young/VDR, Ratsgeber zur Altensvorsorge, S. 223 ff.).

Zur Durchsetzung des Anspruches auf Deferred Compensation bedarf es zunächst einer Einigung zwischen Schiedsgericht und AN ( 1a Abs. 1 S. 2 BetrAVG). Prinzipiell können die Vertragsparteien selbst entscheiden, welche Art der Umsetzung sie für die aufgeschobene Vergütung aussuchen. 1a Abs. 1 S. 3 BetaVG schränkt die Ausführungsmethode insofern ein, als sie vorsieht, dass die Umsetzung über eine Vorsorgeeinrichtung oder einen Vorsorgefonds zwingend vorgeschrieben ist, wenn das Schiedsgericht eine dieser Vorsorgeeinrichtungen bietet.

Anderenfalls kann der Auftragnehmer den Abschluss einer Direktversicherung durch das Schiedsgericht einfordern. Die Wahl der Versicherungsgesellschaft behält sich das Schiedsgericht vor. Die Auftragnehmerin kann jedoch fordern, dass ihre Betriebsrente, sofern sie über einen Rentenfonds, einen Rentenfonds oder eine Direktversicherung erfolgt, die Anforderungen an die Finanzierung nach 10a, 82 Abs. 2 StG erfülle.

BetrAVG bildet dabei eine Verknüpfung von staatlicher Unterstützung der privaten Vorsorge mit der beruflichen Vorsorge. Dementsprechend wird dem Auftragnehmer das Recht zugestanden, im Zuge seiner Betriebsrente das "Riester-Modell" steuerlich zu nutzen. Für den vollen Bonus muss in den Jahren 2002 und 2003 ein Eigenbeitrag von mindestens 1% geleistet werden.

Allerdings nicht mehr als die in 10a Abs. 1 S. 1 Nr. 1 EWStG festgelegten Summen, d. h. im Jahr 2008 sind für den vollen Bonus bzw. den Sonderkostenabzug höchstens 2.100,00 zu zahlen (vgl. 86 Abs. 1 S. 1 EWStG).

Der Auftragnehmer fragt sich daher zweifach, ob er die privat finanzierte Riester-Rente durch Abschluss eines beglaubigten Privatvertrages in Anspruch nehmen will, oder ob er statt dessen (oder kumulativ) seinen Vergütungsanspruch gegen sein Schiedsgericht durchsetzt und im Zuge des Deferred-Compensation-Modells die "Riester-Förderung" in Anspruch nehmen will.

Abschließend sei an dieser Stelle darauf verwiesen, dass nach dem neuen 1 b Abs. 5 Z 1 Z 1 Z 1 Halbsatz des BetrAVG die Ansprüche auf eine durch Gehaltsumwandlung finanzierte Betriebsrente unmittelbar nach dem Gesetz verbrieft sind (siehe den neuen § 1b i). BetrAVG über die Ausübungsbedingungen für arbeitgeberfinanzierte Pensionszusagen zum 1. Januar 2001).

Nach § 30f Sätze 1 und 2 BetaAVG findet diese neue Regelung auf alle nach dem 31. Dezember 2000 entstandenen unverfallbaren Ansprüche Anwendung. Der Anpassungszwang des Schiedsgerichts ist in 16 BetaVG festgelegt. Danach ist das Schiedsgericht prinzipiell alle drei Jahre zu überprüfen, in welchem Umfang eine Korrektur der aktuellen Pensionen vorzunehmen ist.

Sofern die Finanzierung der betrieblichen Altersvorsorge durch Gehaltsumwandlung erfolgt, ist das Schiedsgericht zur Anpassung der Versorgungsleistungen zumindest nach 16 Abs. 3 Nr. 1 BetrAVG gezwungen, d.h. die Pensionen müssen einmal im Jahr um zumindest 1% angepasst werden (§ 16 Abs. 5 BetrAVG). Damit ist das Schiedsgericht rechtlich von der Verpflichtung zur Überprüfung der Anpassung auf drei Jahre befreit.

Erfolgt die Umwandlung der aufgeschobenen Vergütung über eine Direktversicherung oder einen Pensionsfonds, sind alle Gewinnanteile gemäß 16 Abs. 3 Nr. 2 BetaVG zu nutzen, d.h. ab Beginn der Pensionierung sind alle auf den Pensionsbestand entfallenen Gewinnanteile zur Steigerung der laufenden Bezüge zu nutzen. 16 Abs. 3 Nr. 3 BethAVG.

Von der Neufassung des 16 Abs. 5 BetrAVG sind gemäß 30 c Abs. 3 BetrAVG nur noch die laufenden Bezüge aufgrund von nach dem 31. Dezember 2000 eingegangenen Verpflichtungen betroffen. Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen mit einem leistungsorientierten Plan, der durch Gehaltsumwandlung vor Erreichung des Pensionsalters finanziert wird, hat er immer einen unverfallbaren Anspruch auf Vorsorge.

Diese Unverfallbarkeit ist im neuen 2 Abs. 5a BetrAVG festgelegt, demzufolge " der Anspruch auf Leistung aus den bis dahin gewandelten Vergütungsbestandteilen ab dem Tag der Verpflichtung zu einer beruflichen Vorsorge bis zum Austritt des Mitarbeiters " übertragen wird. Der Anspruch auf Vorruhestandsleistungen in den Umsetzungswegen der unmittelbaren Verpflichtung und der Vorsorgeeinrichtung muss nach dem bisherigen Recht dem Teil der versprochenen Rente entsprechen, der dem Teil der tatsächlich geleisteten Dienstzeit des Arbeitnehmers bis zur Pensionierung im Unternehmen entsprechen (pro rata temporis-Verfahren).

Gemäß der Übergangsvorschrift des 30g Abs. 1 S. 1 BetaVG findet die neue Regelung des 2 Abs. 5a BetaVG nur auf Pensionsansprüche Anwendung, die auf nach dem 31. Dezember 2000 eingegangenen Verpflichtungen basieren. Mit der Vereinbarung zwischen Schiedsgerichtshof und AN ist es möglich, die Regelung des 2 Abs. 2 Nr. 1 S. 2 BetaVG auch auf Ansprüche aus vor dem 1. Januar 2001 eingegangenen Verpflichtungen zu übertragen ( 30 Gramm Abs. 1 S. 2 BetrAVG).

Der Ausgleich von erworbenen Pensionsansprüchen aus Entgeltumwandlungen ist in 3 Bethlehem ( "BetrAVG") festgelegt und wurde vom Gesetzgeber nachträglich zum 1. Januar 2001 durch das Altersguthabengesetz separat reguliert. Die Rechtsfolgen ergeben sich aus 3 Abs. 1 S. 3 BetaVG, dem das A. V. eine Nr. 4 hinzugefügt hat. Darüber hinaus ist eine Entschädigung auch mit Einwilligung des AN nur möglich, wenn die Höchstbeträge für Abfindungszahlungen nach 3 Abs. 1 S. 3 Nr. 1 und 2 BetaVG nicht unterschritten werden.

Im Jahr 2001 wurde dem Schiedsgericht ganz bewußt nicht mehr unilateral die Entschädigungsmöglichkeit für die unverfallbaren Ansprüche eingeräumt. Nach dem Willen des Bundesgesetzgebers soll der Auftragnehmer die Moeglichkeit haben, den Leistungsabfall der staatlichen Rentensysteme durch Umwandlung der Bezuege zu kompensieren oder wenigstens abzumildern (Höfer, Recht zur Verbesserung betrieblicher Altersversorgung, Kommentarband I Arbeitrecht vom August 2001, § 3 Abs. 7 Abs. 2175.50).

Das Recht auf eine Betriebsrente wird von den Mitarbeitern durch die ihnen ab dem 1. Januar 2002 gewährte Gehaltsumwandlung verstärkt in Anspruch genommen. Durch die formale "Überflutung" des Mitarbeiters mit Angaben zur "Riester-Rente" und den Umwandlungsmöglichkeiten des Entgelts sind die Berechtigten insofern empfindlich geworden, als es nun als "kollektives Bewusstsein" zu bezeichnen ist, dass die gesetzliche Rentenversicherung sträger nicht mehr in der Lage sind, den postprofessionellen Abend des Lebens allein zu bezahlen.

Eine nicht unbeträchtliche Zahl von Mitarbeitern beabsichtigt daher, bis zum 31. Dezember 2002 weitere Auskünfte zu erhalten, um ggf. noch in diesem Jahr einen bescheinigten Altersversorgungsvertrag zu schließen oder einen Antrag auf eine Betriebsrente durch Gehaltsumwandlung zu erhalten. Natürlich werden sich viele Arbeitnehmer an ihr Arbeitsgesetz halten, vor allem wenn sie ihr Gehalt umstellen wollen.

Es wird für die Firma ARG oft nicht einfach sein, die nötigen richtigen Angaben zu erhalten. Für viele ArbGs ergibt sich daher die Fragestellung, ob und in welchem Umfang sie Beratungs- und Informationspflichten haben, wie die Effekte der Gehaltsumwandlung auf Lohnsteuer und Sozialabgaben, die Wahl des jeweils günstigeren Rententrägers und die entsprechenden Rentenleistungen (u.a. Blomeyer, a.a.).

Als lex spezialis gibt das Gesetz über die berufliche Vorsorge keine Hinweise darauf, ob und in welchem Umfang das Schiedsgericht zur Klärung und Beratung bei der Durchsetzung des Anspruchs auf Entgeltumwandlung verpflichtet ist (in § 2 Abs. (2). BetrAVG jedoch die Pflicht des Schiedsgerichts oder anderer Vorsorgeeinrichtungen, den pensionierten Arbeitnehmer darüber zu informieren, ob die Anforderungen an eine betriebliche Altersvorsorge gegeben sind und in welchem Umfang er bei Erreichung der in der Pensionsregelung festgelegten Altershöchstgrenze Pensionsleistungen in Anspruch nehmen kann).

Aus der allgemeinen Sorgfaltspflicht in jedem Beschäftigungsverhältnis könnte sich jedoch eine Mitteilungspflicht des Schiedsgerichts im Zusammenhang mit der Betriebsrente ableiten (vgl. dazu auch, Arbeitrechtshandbuch, Nr. 10, S. 108 Rn. 9). Vor allem dann, wenn das Schiedsgericht dem Auftragnehmer wesentliche Angaben viel einfacher und besser vermitteln und zur Verfügung stellen kann, als es dem Auftragnehmer selbst möglich ist (Blomeyer, a.a.O., unter Bezugnahme auf BAG, AP Nr. 24 bis § 1 BetrAVG, AP Nr. 25 bis § 242 BGB Auskunftspflicht).

In den vergangenen Jahren hat das BAG seine allgemeinen Informationsverpflichtungen im Zusammenhang mit der beruflichen Vorsorge, vor allem aber für die öffentliche Hand, deutlich ausweitet. In diesem Zusammenhang wurde kürzlich eine Verfügung erlassen, die einem Mitarbeiter einen "Pensionsverlust" wegen unrichtiger Angaben des Schiedsgerichts über Pensionsansprüche und damit einen Schadenersatzanspruch zugesprochen hat (BAG, DB 2002 S. 223).

Das BAG hat sich bereits in den 1960er Jahren in vielen Entscheiden, vor allem im öffentlich-rechtlichen Sektor, mit der Auskunftspflicht des Schiedsgerichts auseinandergesetzt. Danach ist das Beamtengesetz aufgrund der aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Sorgfaltspflicht verpflichtet, dem Auftragnehmer Zugriff auf die für die Absicherung seiner Rente im Sinne des Auftragnehmers abgeschlossene Versicherungspolice zu gewähren.

Das BAG hat zudem in mehreren Entscheiden beschlossen, dass das Schiedsgericht den Auftragnehmer über die unterschiedlichen vorhandenen Lieferwege zu informieren hat. Wenn sie in diesem Rahmen Vorschläge zu den Vorteilen einer Vorsorgeeinrichtung macht, ist sie für deren Korrektheit und Vollzähligkeit verantwortlich (vgl. BAG, AP Nr. 2, 3, 4, 5, 11, 22, 23, 28, 32 zu § 1 BetrAVG Zusatzversorgungskassen).

Das BAG geht so weit, dass das Beamtengesetz nach zwei Jahren Beschäftigung den Auftragnehmer darüber informieren kann, dass er nach einem Zeitraum von einem Jahr die Zulassung zur Vorsorgeeinrichtung beantragen muss (BAG, AP Nr. 32 zu § 1 BetrAVG Zusatzversorgungskassen).

Am wenigsten Rechtsintensität bietet das Schiedsgerichtsgesetz in den Bereichen, in denen es dem Auftragnehmer nur einen finanziellen Beitrag leistet, ohne eine Beratung oder Beratung bezüglich der Geldanlage zu erteilen. In diesem Fall ist das Schiedsgericht nicht beratungspflichtig, da es nur einer gesetzlichen, tariflichen oder individuellen arbeitsvertraglichen Pflicht nachkommt oder aufgrund einer betrieblichen Vereinbarung Barleistungen leistet (Loritz, ZFA 2001 S. 199).

Der Einfluss des Schiedsgerichts auf den Auftragnehmer erhöht sich in den Bereichen, in denen das Schiedsgericht selbst eine operative Teilnahme einräumt. Bewilligt das Schiedsgericht dafür nur Subventionen, nicht aber für eine externe Anlage oder nur in geringem Maße für diese, so wirkt das Schiedsgericht nicht nur als Anreiz für den Auftragnehmer, sondern auch "als Richtschnur" bei der Wahl des Lieferweges, soweit es seine bevorzugte Vorwahl vornimmt.

Dies könnte z.B. darin liegen, dass sich das Schiedsgericht einer exzessiven rückversicherten Vorsorgeeinrichtung anschließt, einem Pensionsfonds angehört oder eine Lebensversicherung in der Direktversicherung als Betriebsrente anlegt. Nimmt der AN seinen Recht auf eine Betriebsrente durch aufgeschobene Vergütung in Anspruch und subventioniert nur einen Teil der umgerechneten Vergütung an das ARG, wenn sie entsprechend den von ihm gewählten Rentenkanälen genutzt wird, wird der Einfluss völlig ersichtlich.

Wenn man an Fälle denke, in denen einem Arbeitnehmer der Schutz der Arbeitgeberleistungen wegen fehlender Unverfallbarkeit verweigert wird, ist eine Rückgriffsklage gegen das Schiedsgericht zwangsläufig die Konsequenz, wenn die projizierten oder gar zugesicherten Leistungen nicht erfüllbar sind. Der Argumentationssatz des Auftragnehmers, wenn das Schiedsgericht ihn damals auf die Gefahren der Anlagen aufmerksam gemacht hätte, hätte er das Gebot nicht in Anspruch genommen und statt dessen einen erhöhten Kassenlohn oder eine andere Altersvorsorge vorgezogen und wäre heute entsprechend ökonomisch besser (so auch Loritz, op.cit. O. S. 200).

In diesem Fall haftet das Schiedsgericht, wenn es nicht nachweist, dass es den Auftragnehmer über die möglichen Gefahren der von ihm geförderten Betriebsrente vollständig informiert hat und die verwendeten Berechnungsmodelle auf den korrekten Voraussetzungen beruhen (das Schiedsgericht haftet auch für die Einhaltung der von ihm versprochenen Vorteile bei versprochenen Betriebsrentenleistungen, die über einen fremden Leistungserbringer erbracht werden; siehe 1 Abs. 1 S. 3 BetrAVG).

Führt sie selbst eine betriebliche Altersversorgung durch, unterliegt sie noch weitergehenden Aufklärungs- und Beratungsaufgaben. Hier übt das Schiedsgericht als Impulsgeber und aufgrund seiner Vertrauensposition entscheidenden Einfluß auf seine Mitarbeiter aus. Das hohe Know-how des Schiedsgerichts verlangt nach umfassenden Informationen über die Struktur der neuen Vorsorgeeinrichtung und die damit einhergehenden Anlagerisiken.

Weil das Schiedsgericht kaum in der Lage sein wird, jeden Mitarbeiter einzeln zu informieren (vor allem würde das Schiedsgericht dies später im Verfahren wahrscheinlich nicht nachweisen können), wird es nicht umhin können, die entsprechenden Mitarbeiterpräsentationen durchzuführen. Am sichersten und einfachsten vermeidet das Schiedsgericht eine mögliche Haftpflicht, indem es sich auf die Funktion des "Sponsors" beschränkt, d.h. die zugewiesenen Mittel können vom Auftragnehmer ungehindert ausgenutzt werden.

Allerdings droht, sobald das Schiedsgericht über die geschilderte Funktion des reinen Sponsors hinausgeht, auch für kostenlose und freiwillig erbrachte Beratungs- und Empfehlungsleistungen zu haften (bei Altersversorgungsmodellen wird das Problem hinsichtlich der Forderungen der Arbeitnehmer durch den gesetzlich vorgeschriebenen Insolvenz-Schutz durch das Betriebsrentengesetz weitestgehend gemildert.

Für die eventuellen Forderungen des Renten-Sicherungs-Vereins gegen das Schiedsgericht trifft dies jedoch nicht zu; siehe dazu die Bestimmungen in § 9 Abs. 2 bis 5 BetrAVG). Dagegen kann sich das Schiedsgericht durch den Einsatz von qualifizierten Beratern absichern. Sowie das Schiedsgericht ein konkretes Vorbild " vorschlägt, muss es seine Aufgabe im Voraus definieren.

In diesem Fall werden die hinzuzuziehenden Gutachter gemeinsam mit dem Schiedsgericht ein persönliches und haftungsoptimales Versorgungskonzept erarbeiten. Aufgrund des neuen 1 Abs. 2 Nr. 2 BetaVG ist es möglich, eine Beitragsverpflichtung mit einer minimalen Leistung über Pensionskassen, Pensionskassen oder Direktversicherungen einzugehen, wobei eine Haftungsreduzierung dadurch gewährleistet ist, dass das Schiedsgericht nur für die geleisteten Beitragszahlungen haftet (sofern diese nicht zum Ausgleich biometrischer Risiken verwendet worden sind).

Sofern das Schiedsgericht seine Leistungen an die Hilfskasse nach diesem Verfahren ordentlich erbringt, ist die Haftpflicht fast vollständig ausgeschlosse.