Betriebliche Altersvorsorge Entgeltumwandlung

Betriebsrentenversicherung

Bei einer durch Entgeltumwandlung finanzierten beruflichen Vorsorge verpflichten sich Unternehmer und Mitarbeiter, zukünftige Lohnansprüche zugunsten einer beruflichen Vorsorge zu kürzen (Umwandlung in eine gleichwertige Erwartung für Rentenleistungen - Entgeltumwandlung - § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG). Dabei ist zwischen diesen und den Eigenbeiträgen zu differenzieren ( 1 Abs. 2 Nr. 4 BetrAVG), bei denen der Mitarbeiter aus seinem bereits erworbenen und besteuerten Entgelt einen Beitrag zur Deckung der Betriebsrente zahlt.

Auch eine Minderung der Lohnansprüche zugunsten der betrieblichen Altersvorsorge ist als Entgeltumwandlung zu erfassen, wenn der nach 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG erforderliche Gleichwert außerhalb der versicherungsmathematischen Grundlagen ermittelt wird. Ausschlaggebend ist nur, dass die Leistung für zumindest ein biometrisches Risiko (Alter, Todesfall, Invalidität) versprochen wird und erst bei Auftreten des biolog.

Zur Vereinfachung wird die Lohnkürzung (laufende Löhne, Einmal- und Sonderzahlungen) zugunsten der Betriebsrente in der Regel auch dann als Entgeltumwandlung erfasst, wenn der Gehaltsänderungsvertrag bereits erworbene, aber noch nicht fällige Aktien enthält. Gleiches trifft zu, wenn eine Einmal- oder Spezialzahlung einen längeren als ein Jahr dauernden Aufenthalt hat.

Im Falle einer Kürzung der derzeitigen Löhne zugunsten einer Betriebsrente steht die Übernahme der Entgeltumwandlung dem Mitarbeiter oder Dienstgeber nicht entgegen, wenn der frühere unbeschnittene Lohn nach wie vor die Grundlage für die Bemessung künftiger Lohnerhöhungen oder anderer Leistungen (z.B. Weihnachtsgratifikation, Bonus, Jubiläumsgeld, Betriebsrente) bildet, wenn die Lohnkürzung befristet ist oder wenn eine einseitige Änderung durch den/die Dienstnehmer/in oder Dienstgeber/in für zukünftige Löhne und Gehälter vereinbarungsgemäß ist.

Durch Entgeltumwandlung können die Beschäftigten ihre Zusatzversorgung bei Bedarf selbst finanzieren, aber über das Unternehmen abwickeln. Ab dem 1. Januar 2002 erhält der Beschäftigte einen Einzelanspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge aus seinem Arbeitsentgelt, indem er auf einen Teil seines Arbeitsentgelts, z.B. einen Teil seines Weihnachts- oder Urlaubsentgelts oder Überstundenentgelts, verzichtet und diesen Teil vom Dienstgeber für eine betriebliche Altersvorsorge einbezahlt bekommt (Deferred Compensation von bis zu 4% des BBG).

Der Anspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung wird durch Vereinbarungen zwischen Mitarbeiter und Dienstgeber realisiert. Der Vertrag kann auf Einzel-, Betriebs- oder Kollektivvertragsbasis abgeschlossen werden. Jeder Beschäftigte, Angestellte und Auszubildende hat einen Anspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung, wenn er in der gesetzlich vorgeschriebenen Altersvorsorge durch Anstellung bei seinem Dienstgeber versichert ist ( 17 Abs. 1 S. 3 BetrAVG).

Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG sind nur zukünftige Vergütungsansprüche wandelbar. Mangels einer gesetzlichen Definition des Begriffs "zukünftige Vergütungsansprüche" kann davon ausgegangen werden, dass ein etwaiges Entgelt eines Mitarbeiters für erbrachte Leistungen umgerechnet werden kann. Rechtliche Grundlage für die Vergütungsansprüche können Einzel- oder Kollektivverträge sein. Die fällige Leistung darf der Mitarbeiter noch nicht erbringen.

Der Anspruch ist an die Einkommensschwelle (West) der Pensionsversicherung gekoppelt. In den Jahren 2006 und 2007 beläuft sich die Bemessungsgrundlage für die Pensionsversicherung auf 63.000 Euro. Daraus ergibt sich ein Ausgleichsanspruch in Form einer Deferred Compensation in der Höhe von EUR 2.520. Im Jahr 2008 beläuft sich die Einkommensschwelle auf 63.600 Euro und der Anspruch auf Entgeltumwandlung auf 2.544 Euro.

Im Jahr 2009 beträgt die Einkommensschwelle 64.800 Euro und damit der aufgeschobene Vergütungsanspruch 2.592 Euro. In den Jahren 2010 und 2011 steigt die Einkommensschwelle auf 66.000 Euro und damit der Wandlungsanspruch auf 2.640 Euro. Im Jahr 2012 beträgt der Vergütungsanspruch 4 Prozent von 67.200 Euro = 2.688 Euro. Die Lohnkürzung ist befristet, der Mitarbeiter oder Dienstgeber kann die Lohnkürzung für zukünftige Löhne und Gehälter unilateral verändern, der frühere unbeschnittene Lohn bildet nach wie vor die Bewertungsgrundlage für zukünftige Lohnerhöhungen oder andere Leistungen (z.B. Weihnachtsgratifikation, Bonus, Jubiläumsgeld, Betriebsrente).

Insofern weicht die Barumwandlung zugunsten einer beruflichen Vorsorge von einem wirklichen Lohnverzicht ab, der setzt voraus, dass alle gesetzlichen und ökonomischen Konsequenzen daraus erwachsen. Der Anspruch des Mitarbeiters auf Entgeltumwandlung geht einher mit Steuerbefreiungen, vor allem nach § 3 Nr. 63 EStG.

Ab 2005 sind Arbeitgeberbeiträge aus dem ersten Arbeitsverhältnis zu einer Vorsorgeeinrichtung, einer direkten Versicherung oder einer Vorsorgeeinrichtung bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrundlage abgabenfrei. Dies bedeutet, dass der aufgeschobene Vergütungsanspruch vollständig besteuert wird. Allerdings wäre dann eine erhöhte Entgeltumwandlung zu versteuern. Siehe BMF, 05.02. 2008 - IV C 8 - S 2222/07/0003 / IV C 5 - S 2333/07/0003, Rn. 190 f.